Дваццаць гадоў таму зьявіўся тэрмін – “шкляная столь”, які адлюстроваўе межы кар’ернага росту жанчыны. Гэта тэрмін азначае, што жанчына бачыць магчымасьці прафэсійнага росту, але ня можа іх дасягнуць, нібыта нешта ёй у гэтым перашкаджае. Насуперак розным намаганьням праваахоўных, фэмінісцкіх да іншых арганізацыяў гэтая сытуацыя застаецца апошнімі гадамі практычна бязь зьменаў.
Аднак, усё больш і больш кампаніяў прыходзяць да высновы, што яны патрабуюць жанчынаў у кіраўніцтве. Такія прамысловыя гіганты, як "British Petroleum General", "Electric" або "ABB" вырашылі дапамагаць жанчынам дасягнуць больш высокіх пасадаў. Прычынай такога рашэньня было ня толькі і ня столькі жаданьне даказаць сацыяльную накіраванасьць свайго бізнэсу, але і вера найвышэйшага мэнэджмэнту кампаніяў у тое, што жанчыны на вядучых пазыцыях дапамогуць зрабіць бізнэс больш прыбытковым. Дарэчы, дасьледаваньні, што былі праведзеныя ў Амэрыцы, Брытаніі і Скандынавіі, паказваюць сувязь паміж ростам дывідэндаў, якія атрымліваюць акцыянэры фірмаў, і колькасьцю жанчынаў у кіраўніцтве. Экспэрты заяўляюць, што тая карпарацыйная культура, якая падтрымлівае кар’ерны рост жанчынаў, адначасова падтрымлівае рост прыбыткаў.
Кіраўніцтва "IBM", дарэчы, перакананае, што праблемы, якія кампанія перажывала на пачатку 1990-х гадоў мінулага стагодзьдзя, былі зьвязаныя з тым, што кіраўніцтва фірмы, у якім абсалютную большасьць ствараюць мужчыны, ня здолела своечасова ацаніць новыя тэндэнцыі на рынку кампутарнай індустрыі. З тых часоў кампанія імкнецца дывэрсіфікаваць склад працоўных калектываў, і дамагчыся прыблізна аднолькавай колькасьці мужчынаў і жанчынаў, асабліва у тых камандах, якія вывучаюць разьвіцьцё рынкаў.
Пераважная большасьць кампаніяў аднак пакуль не прыняла такіх рашэньняў. Чаму? Шмат хто мяркуе, што жанчыны аддаюць перавагу сям’і перад кар’ерай, таму часам нават і не прапануюць новыя варыянты прасоўваньня па службовай лесьвіцы. Жанчыны, у якіх ёсьць дзеці, часам сапраўды могуць прынесьці сваю кар’еру ў ахвяру сямейнаму спакою і пачаць працаваць меней, але гэта звычайна не вітаецца ў фірмах. Падлічана, што жанчыны, якія вяртаюцца на працу пасьля трохгадовага перапынку, калі яны даглядалі дзіця, атрымліваюць на 37% меней, чым раней, да нараджэньня дзіцяці.
Экспэрты мяркуюць, што першы крок, які маглі б зрабіць фірмы – гэта паспрабаваць вярнуць на працу тых жанчынаў, якія часова пакінулі кампанію. Ім трэба прапанаваць магчымасьць працаваць паводле гнуткага графіку, каб яны маглі пасьпець, напрыклад, забраць дзяцей са школы або адвесьці іх на заняткі ў клюбах. Зь іншага боку, трэба прапанаваць гэткія ж умовы і мужчынам, якія хочуць больш актыўна ўдзельнічаць у вырашэньні бягучых праблемаў сваёй сям’і.
Аднак, усё больш і больш кампаніяў прыходзяць да высновы, што яны патрабуюць жанчынаў у кіраўніцтве. Такія прамысловыя гіганты, як "British Petroleum General", "Electric" або "ABB" вырашылі дапамагаць жанчынам дасягнуць больш высокіх пасадаў. Прычынай такога рашэньня было ня толькі і ня столькі жаданьне даказаць сацыяльную накіраванасьць свайго бізнэсу, але і вера найвышэйшага мэнэджмэнту кампаніяў у тое, што жанчыны на вядучых пазыцыях дапамогуць зрабіць бізнэс больш прыбытковым. Дарэчы, дасьледаваньні, што былі праведзеныя ў Амэрыцы, Брытаніі і Скандынавіі, паказваюць сувязь паміж ростам дывідэндаў, якія атрымліваюць акцыянэры фірмаў, і колькасьцю жанчынаў у кіраўніцтве. Экспэрты заяўляюць, што тая карпарацыйная культура, якая падтрымлівае кар’ерны рост жанчынаў, адначасова падтрымлівае рост прыбыткаў.
Кіраўніцтва "IBM", дарэчы, перакананае, што праблемы, якія кампанія перажывала на пачатку 1990-х гадоў мінулага стагодзьдзя, былі зьвязаныя з тым, што кіраўніцтва фірмы, у якім абсалютную большасьць ствараюць мужчыны, ня здолела своечасова ацаніць новыя тэндэнцыі на рынку кампутарнай індустрыі. З тых часоў кампанія імкнецца дывэрсіфікаваць склад працоўных калектываў, і дамагчыся прыблізна аднолькавай колькасьці мужчынаў і жанчынаў, асабліва у тых камандах, якія вывучаюць разьвіцьцё рынкаў.
Пераважная большасьць кампаніяў аднак пакуль не прыняла такіх рашэньняў. Чаму? Шмат хто мяркуе, што жанчыны аддаюць перавагу сям’і перад кар’ерай, таму часам нават і не прапануюць новыя варыянты прасоўваньня па службовай лесьвіцы. Жанчыны, у якіх ёсьць дзеці, часам сапраўды могуць прынесьці сваю кар’еру ў ахвяру сямейнаму спакою і пачаць працаваць меней, але гэта звычайна не вітаецца ў фірмах. Падлічана, што жанчыны, якія вяртаюцца на працу пасьля трохгадовага перапынку, калі яны даглядалі дзіця, атрымліваюць на 37% меней, чым раней, да нараджэньня дзіцяці.
Экспэрты мяркуюць, што першы крок, які маглі б зрабіць фірмы – гэта паспрабаваць вярнуць на працу тых жанчынаў, якія часова пакінулі кампанію. Ім трэба прапанаваць магчымасьць працаваць паводле гнуткага графіку, каб яны маглі пасьпець, напрыклад, забраць дзяцей са школы або адвесьці іх на заняткі ў клюбах. Зь іншага боку, трэба прапанаваць гэткія ж умовы і мужчынам, якія хочуць больш актыўна ўдзельнічаць у вырашэньні бягучых праблемаў сваёй сям’і.
